Ըստ իսպանական օրենսդրությամբ օրենսդրությամբ, աշխատանքային հարաբերությունները կարող են դադարեցվել ճանապարհով: դադարեցման հրաժարականի նախաձեռնությամբ աշխատողի, լրանալը որոշակի պայմանագրի գործողության ժամկետի, օբյեկտիվ տնտեսական պաշտոնանկությունը գործատուի նախաձեռնությամբ կամ գործողությունները, ըստ կարգապահական հեռացմամբԴադարեցումը հրաժարականի եւ ժամկետի ավարտից հետո ուղիղ առաջ եւ պայմանները չեն առաջացնում են բարդ խնդիրները, ըստ իսպանական օրենսդրությամբ օրենսդրությամբ: Այնուամենայնիվ, նա պետք է հարկ է նշել, որ պայմանագրի հետ կապված որոշակի ժամկետի լրանալուց պայմանագրի գործողության, ապա գործատուն պարտավոր է կատարել վճարման դադարեցումը, համարժեք տասներկու օր: ամեն տարի ծառայության համար: Օբյեկտիվ աշխատանքից ազատվելը դա դադարեցումը հիմնված է որևէ օբյեկտիվ հիմքեր, օրինակ, տնտեսական, տեխնիկական, արտադրական կամ կազմակերպչական պատճառներով. Դեպքում օրենքով սահմանված է, որ կազմակերպչական պատճառները կարող են ներառել, ներքին վերակազմակերպման և վերախմբավորման ստորաբաժանումների, փակման բաժանմունքների են փոփոխությունները պահանջարկի և կորստի կարևոր պայմանագրերի, ընկերության վերակազմակերպումը միաձուլումից հետո, կենտրոնացման ստորաբաժանումների ընկերության ՝ ի վնաս իրենց տարածաշրջանային բաժանմունքների, էական փոփոխություններ վարչությունում, եւ այլն: Ավելին, այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են անիրազեկությունը աշխատողի կամ մերժման աշխատողների հարմարվել տեխնիկական փոփոխություններ աշխատավայրում անցկացվում է նաեւ պետք է հիմք օբյեկտիվ հեռացվելու է: Գործատուն (ընկերությունը) կարող է իրականացնել օբյեկտիվ պաշտոնանկությունը ցանկացած ժամանակ, սակայն, պետք է համարել արդար, իսպանական աշխատանքային իրավունքի, պետք է ծանրակշիռ հիմնավորում մասին որոշման ընդունումը դադարեցնելու և պատշաճ ընթացակարգը պետք է պահպանվի. Գործատուն պարտավոր է ձևակերպել լուծումը նամակում, պետք է հանձնվեն է աշխատողների տեղեկացնելով նրանց իրենց լուծման մասին աշխատանքային հարաբերությունների, ուժի մեջ մտնելու եւ դադարեցման հայտարարությամբ է օբյեկտիվ պատճառներ ազատումը: միաժամանակ, գործատուն պարտավոր է վճարել, պահանջարկի վրա ստուգման կամ այլ կերպ, աշխատանքային պայմանագրում կամ ըստ ընկերության քաղաքականության, արդար ավելորդություն փոխհատուցում տուժած աշխատողին. Վճարումը կատարվում է նշված փոխհատուցման դեպքում օբյեկտիվ արդար ազատման հաշվարկվում է որպես Քսան օր տեւողությամբ սպասարկման հետ կափարիչ տասներկու ամսական վճարումների և գործատուն պետք է ապահովի նվազագույն ժամկետ է տասնհինգ օր, տրման ամսաթիվը և առաքման լուծման նամակ ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը պայմանագրի լուծման համար: Սակայն, այդ ժամկետը կարելի է խուսափել աշխատավարձերը վճարելու համապատասխան -օրյա ժամկետում: Կարգապահական պաշտոնանկությունը-տերմին, որը հաճախ օգտագործվում է առաջարկել դադարեցումը հիման վրա խախտելու կամ չպահպանելու աշխատանքային պայմանագրի. Դատարանները պարզել են, որ հաջորդ իրավիճակում կարող են համարվել է հարգելի պատճառներով աշխատանքից ազատելու համար պակասել է այդ հոդվածով: եւ անհիմն բացակայությունը կամ ուշանում է աշխատավայր, վարքագիծը կամ անհնազանդության աշխատավայրում, կամ ֆիզիկական բռնությունը ուղղված է գործատուն կամ ցանկացած այլ անձ, աշխատում է ընկերությունը, խախտելով պայմանագրային պարտավորությունները, բարեխղճության և վստահության չարաշահման պարտականությունները կատարելիս, մշտական նախնականի աշխատանքները, սովորական հարբեցողություն է կամ թմրամոլության, եթե դա բացասաբար է ազդում կատարումը աշխատանքի, հետապնդում ռասայական կամ էթնիկական ծագման, կրոնի, համոզմունքի, հաշմանդամության, տարիքի կամ սեռական կողմնորոշման, և սեռական չարաշահումների վերաբերյալ գործատուի կամ ցանկացած այլ անձ, աշխատում է ընկերությունում: Այս հիմքերի ցանկը սպառիչ չէ, և յուրաքանչյուր դեպք պետք է գնահատել այն սեփական փաստերի եւ արժանիքների համար: Գործատուն պարտավոր է ձևակերպել լուծումը նամակում, պետք է հանձնվեն է աշխատողների տեղեկացնելով նրանց իրենց դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնելու ամսաթիվը ուժը լուծման և դատավորների համար կարգապահական հեռացման (կարեւոր է գործատուին ուրվագծելով պատճառները, ազատման գործողություն մանրամասներին, ինչպես պաշտոնանկությունը նամակ հետագայում կարող են օգտագործվել դատարանում որպես ապացույց), եթե աշխատանքը գործողությունները հիման վրա կարգապահական պատճառներով, արդար է, կարիք չկա գործատուի համար վճարել փոխհատուցում տուժած աշխատողին, իսկ այն դեպքում, երբ կարգապահական ազատման, գործատուն կրում է իրավաբանական պարտավորություն ծանուցման ժամկետների և ծանուցման օրվանից ուժի մեջ մտնելը, պայմանագրի. Սակայն, հարկ է նշել, որ ազատման վերաբերյալ կարգապահական պատճառներով պետք է սկսվեն վաթսուն օրվա ընթացքում, չհաշված օրվանից, պատճառները, որոնք առաջին անգամ հայտնաբերվել են հայտնաբերվել, եւ ամեն դեպքում ոչ ուշ, քան վեց ամիս առաջացման ամսաթիվը կարգապահական մեղք է ։ Եթե աշխատակից ունի սովորական աշխատանքային պայմանագիրը կամ վարչության անդամ կամ տնօրեն: վերջին դեպքում աշխատանքից ազատվելը գործողությունները կարող են կարգավորվել առեւտրային իրավունքի եւ ամեն դեպքում համաձայնեցված աշխատանքային պայմանագրի նպատակահարմար է նշել, որ ըստ իսպաներենի աշխատանքային իրավունքները, ավելի քիչ են պաշտպանության աշխատողների մեծ ստաժ: Կա ՞ արդյոք առկա են կոլեկտիվ պայմանագիր: լրացուցիչ իրավական պահանջները գրավադրված ԿԲ-ում պետք է կատարվեն ազատելիս գործողությունների, կարելի է համարել արդար: Եթե աշխատակից ունի բարձր պաշտպանություն աշխատողների ըստ իսպանական օրենսդրությամբ աշխատանքի: հատուկ պահպանվող աշխատակիցների մեջ մտնում են աշխատողների ներկայացուցիչները, հղի կանանց, աշխատողների խնամքի արձակուրդում, աշխատանքային-ի կրճատված ժամանակացույցի պատճառով պարտականությունների երեխայի խնամքի համար, աշխատողը, որը, հնարավոր է, ավելի վաղ դատի է տվել ընկերությանը, ի թիվս այլոց.
Գործողությունները ազատելը, նման պաշտպանված աշխատակիցների գրավում է որոշակի օրենքների, չկատարելը այդ հատուկ կանոնների կցուցաբերի աշխատանքից ազատում է անվավեր ։ Դադարեցնելուց հետո նամակ էր պատշաճ կերպով տեղափոխել տուժածներին աշխատողի, աշխատողը իրավունք ունի քսան օրվա ընթացքում ստանալուց հետո նամակի ազատման, հայց ներկայացնել գործատուի ապօրինի հեռացումը կամ ազատումը անվավեր, շատ դեպքերում.
Որոշակի գործողություններ ազատվում են պարտադիր համաձայնեցման պահանջ է և կարող է անմիջապես ներկայացվի նախքան իրավասու դատարանի կամ տրիբունալի առաջ. Դրանք ներառում են, սակայն չեն սահմանափակվում գործողություններով, որոնք կարող են վերաբերվել սոցիալական անվտանգության, աշխարհագրական շարժունակությունը, էական պայմանների փոփոխություն աշխատանքի, կառուցողական պաշտոնանկությունը ճանապարհին օբյեկտիվ գործողությունները եւ այլն: Եթե կողմերին չհաջողվի հասնել կարգավորման, աշխատողը կարող է դիմել դատական հայց է ներկայացրել իրավասու դատարանը կամ տրիբունալը. Դատավորը կհրապարակի վճիռը հետո պատշաճ անցկացման լսումներ Քաղաքացիական օրենսգրքին Հարկ է նշել, որ դատարանները եւ իսպանական աշխատանքային օրենսդրության, ինչպես նա կազմվել, կոչ ենք անում կողմերին հասնել կարգավորման ճանապարհով, բանակցությունների կամ հաշտեցման. Նույնիսկ այն բանից հետո, երբ դատական հայցը նախաձեռնել էր, կողմերը կարող են համաձայնության հասնել ցանկացած ժամանակ, մինչեւ որոշում կայացնելը տրվում. Դատարաններ, անկախ հիմքեր ազատման նշված է գործատուն, կարող է հայտարարել լուծման մասին, պետք է արդար, անարդար կամ անվավեր կամ չեղյալ ճանաչելու համար ։ Ազատվելու դեպքում հայտարարվում է արդար ընդունումը դադարեցնելու մասին որոշումները թողնվել են ուժի մեջ, և ոչ մի լրացուցիչ փոխհատուցում, գործատուի կողմից վճարվող. Եթե պաշտոնանկությունը, գործատուն կարող է ստիպված կամ վերականգնել աշխատողի կամ պարտավոր են վճարել հեռացնելու համար աշխատողի, քառասուն հինգ երեսուն երեք օր կանոն փոխհատուցում: Այս փոխհատուցում հավասար է քառասունհինգ օր: ամեն տարի ծառայության հետ կափարիչ քառասուն երկու ամսական վճարումներ մինչեւ տասնմեկ փետրվարի -ի լրացուցիչ երեսուն երեք օր տարեկան սպասարկման հետ կափարիչ քսան չորս ամսական վճարումների տասներկու փետրվարի Սկսած թ. Եթե օբյեկտիվորեն հեռացման գործողությունները գործատուի հայտարարվում է անարդար դատարանի կողմից, գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել, որոշվում է որպես տարբերություն այն գումարի վճարված երբ ռասայի վրա լուծումը նամակ և իրավական փոխհատուցման ապօրինի ազատելը փոխհատուցում: Եթե աշխատանքը համարվում է անվավեր, ապա գործատուն պարտավոր է վերականգնել աշխատանքի աշխատողի. Դատարանը կարող է գտնել, որ պաշտոնանկությունը գործողությունը չեղյալ է համարվում, եթե դադարեցումը բավարար չափով հիմնավորված կամ եթե գործատուն խախտում է հիմնական իրավունքները տուժածի աշխատողի. Գործատուն, ի լրումն վերականգնման, պետք է հատուցել աշխատողին կորուստը աշխատավարձի օրվանից փաստացի դադարեցման իշխող ծանուցման: Վերջապես, եթե աշխատանքը աշխատողների ներկայացուցչի հայտարարվում է անարդար դատարանի կողմից, նա նա իրավունք կունենա ընտրելու: մինչդեռ, պետք է վերականգնվեն կամ հատուցում ստանալու համար: Բացի այդ, այն դեպքերում ազատման աշխատողի հատուկ պահպանվող դեպքում իսպանական Աշխատանքային իրավունք, դատարանը կարող է կամ հայտարարել ազատման մասին, պետք է արդար կամ չեղյալ համարել հռչակագիրը անարդարության մասին իրավաբանորեն հնարավոր չէ. Սա սովորական ընկերությունների համար, որոնք ձգտում են խուսափել վերականգնման նման ազատվել են աշխատողների ներկայացուցիչները, պաշտպանված աշխատակիցների հետ, որպեսզի կարողանա համաձայնության հասնել փոխհատուցման ավելի բարձր է, քան անարդար ազատման շեմը. մեկն է հինգ լավագույն իրավաբանական ընկերությունների, աշխատանքային իրավունքի բնագավառի. Ճանաչվել է առավել հեղինակավոր միջազգային տեղեկատուներ, ինչպիսիք են իրավաբանական հինգ հարյուր և գործընկերների պալատի, մենք ընտրվել է որպես լավագույն աշխատանքային ընկերությունը Իսպանիայում գլոբալ միջազգային մրցանակներ է թվականին: Մեր զբաղվածության, հարկային, կորպորատիվ իրավունքի և վեճերի լուծման բաժիններում աշխատում են փորձառու իրավաբաններ, որոնք համալրված են օգնել ձեզ հաղթահարել հեռացմամբ և հարակից հարցերի վերաբերյալ: Ուշադրություն դարձրեք նոր պահանջ է որոշման վերջնական, կամ իրական սեփականատեր ընկերության տարեկան հաշվետվությունների ներկայացման առեւտրի գրանցամատյանում Իսպանիայում տեղեկատվական գրություն կայացման մասին Գերագույն Դատարանի հարցերով պարտադիր պահուստի վարձատրության տնօրենների հետ ՝ գործադիր կամ պատվիրակված գործառույթների.
